（事例）
X社に勤めるAさんは同じ部署の後輩女性であるBさんに対して好意を抱き、①たびたびBさんの体に触れる、②一緒に食事に行かなければ人事評価を下げると脅して食事に無理やり連れて行くなどの行為をしていました。
BさんはX社のセクハラ相談窓口に上記の被害を相談しました。X社の労務担当者としてはどのような対応をとるべきでしょうか。
このページの目次
１ ハラスメントに対応するために会社におくべき体制
まずは会社のあるべき体制として、本件X社が置いていたセクハラ相談窓口のように内部でハラスメントが発生し場合に備えて職場でのハラスメントに対する内部通報システムを設けておくことが望ましいといえます。
なぜならば会社にそのような体制があれば問題が大きくなる前に早期に発覚し、適切かつ迅速に対応することが可能になるからです。
当然問題によっては外部の機関にも相談することが適切な場合もありますが、ハラスメントの問題が大きくなる前に自社内で解決することができれば会社の評判等への影響も少なく、また当事者にとっても被害が浅いうちに適切に対応してもらえることで、その後も会社に残りやすくなるなど穏便な解決を図りやすいといえます。
厚生労働省も，各種ハラスメントに関しては対策マニュアルを策定して公表しています。
しかしながらそのような体制を敷いていたとしても通報があった際に不適切な対応をとってしまっては本末転倒となってしまいます。そこで次に、通報があった場合の対応や、不適切な対応をした場合の会社の責任について解説させていただきます。
２ 会社側の対応で会社が負う可能性のある責任
前回の記事ではハラスメントの加害者が刑事責任を負う可能性がある場合について解説しました。
本件の事例では、①の行為について暴行罪や不同意わいせつ罪の成立が考えられます。②については強要罪が成立する可能性があり、刑事処罰の対象となる可能性が高い事例であると言えます。
加害者の行為が刑事処罰の対象となるとしても会社側、経営者側が刑事責任を負う場合は稀になります（ハラスメントを苦に被害者が精神障害を負った場合や自殺した場合に業務上過失致死傷罪の責任を負う可能性はあります）。
その一方で不適切な対応をとった場合には民事上の善管注意義務や安全配慮義務に違反したとして会社側が損害賠償責任を負う可能性はあります。
代表的な例を挙げると、事例のように通報があって被害を把握しながら事態を放置した場合などです。
他にもセクハラ被害を通報した被害者に対して逆に「セクハラを受けたのはお前のせいだ」などと会社側がセクシャルハラスメントに該当するような言動をした場合には、会社が不法行為をしたとして損害賠償責任を負ってしまう可能性もあります。
このように会社に責任がある場合は金銭的負担が発生することはもちろん、会社側が不適切な対応をとったことが世間に公表されることで企業イメージが大きく損なわれかねません。それだけ被害を認識した会社の対応には責任やリスクが伴いますので特に慎重な対応が求められるのです。
３ ハラスメントが発覚した場合の対応
（１） 内部調査
まずは通報のあった事例について関係者や当事者からの聴き取りなど通じた内部調査を行うことが重要になります。
特にハラスメントの被害者からの聴取は慎重に行う必要があります。
聴き取りが不適切であれば会社に対する信頼を害し外部機関へ相談することも検討するでしょうし、先述のように対応や言動に不適切なものがあればそれ自体新たなハラスメントになり、会社側も責任を負うリスクがあります。
（２） 当事者への懲戒処分
内部調査の結果ハラスメントの事実が確認できた場合には当事者に対する懲戒処分も検討されるべきです。
懲戒処分を下すことが適当なのか、下すとしてもどのような処分とするべきなのかは法的に専門的な判断が必要になります。
不適切な処分を下してしまえば後の紛争のリスクもあります。反対に処分が軽すぎれば被害者側からの反発も予定されます。
ハラスメントがあった場合の処分の有無や処分内容に関してはハラスメントなどの不祥事対応に詳しい弁護士に相談されることお勧めします。
（３）捜査機関への被害申告
被害者の処罰感情が高い場合、事例が重大な場合、内部調査のみでは事実関係がはっきりせず専門的な捜査が必要な場合などが警察などの捜査期間に申告を検討するべき要素になります。
ただし、捜査期間への申告は操作能力の点などで大変頼もしい反面当事者や会社への負担は大きくなるなどリスクもある選択になります。
当該事情に応じて捜査機関への申告が妥当かは慎重に判断するべきです。
当該ハラスメントが刑法上の犯罪にあたるかは法律的に慎重な判断が求められ、その後の対応にも大きくかかわりますので、是非刑事事件を専門に扱う弁護士に相談されることをおすすめします。
