Archive for the ‘不祥事・危機管理’ Category
企業におけるメール監査の有用性について
事例はフィクションです。
Ａ社の従業員Ｂさんは、連日残業を行っているのに、残業代を支給されていないとして、Ａ社に対し、残業代を請求してきました。Ｂさんは、長時間労働を行っていたことの証拠として、業務で自分が送受信したメールの内容を印刷した書面をＡ社に提出してきています。
メール監査について、あいち刑事事件総合法律事務所が解説します。
メール監査とは、企業が、従業員の電子メールに対する調査を行うことです。
平時からのメール監査の有用性
不祥事が発生した企業では、その事後対応として、従業員の電子メールに対する調査が行われることがあります。日々の業務の中で飛び交うメールの内容を分析することは、それによって行われた情報伝達の内容について明確に特定する形で立証できる重要な手段だからです。
事例のように、長時間労働が問題となった場面では、業務メールの送受信は、労働時間の重要な証拠であり、本当にそれだけ長い時間働いていたのかは、メールを見れば調査できます。
もっとも、こうしたメール調査が有効なのは、不祥事が行った後とは限りません。
企業秘密などの大切な情報の漏洩も、メールによって起こることが多いといえます。そのため、従業員のメールを平時から調査しておけば、情報漏洩を未然に防ぎ、いざ起こったときには速やかに事後対応をすることができます。
また、事例の場合には、平時からメールを調査していれば、長時間労働を行っている従業員を早期に発見でき、未然に対処することも可能となります。
そのほか、目的は各企業によって異なるものの、平時からメールを調査する目的としては、業務と無関係のメールのやりとりがないか、不適切な取引を行っていないか、などについて早期に発見し対処できるようにすることがあげられます。
実際に、不祥事の予防・早期発見にために、内部監査の一環としてメール監査を実施している企業も多くあります。
プレスリリース Gmail送信ガイドラインに対応！法人向けクラウドメール『CYBERMAIL Σ』が、2月29日より3種類のセキュリティ機能を強化
メール監査を行う場合の注意点
以上のように、企業が平時からメール監査を行うことは、不祥事を未然に防止する意味でも有用ですが、メール監査をおこなうことが従業員らのプライバシーの侵害にならないか、注意する必要があります。
従業員が個人的に使用している機器については、原則、本人の同意がない限り内容を確認することはできませんし、企業が貸与した機器についても、従業員には一定の範囲でプライバシーが認められますので、その必要性が認められるときに、相当な手段・態様で実施する必要があります（調査等の必要性を欠いたり、調査の態様等が社会的に許容しうる限度を超えていると認められる場合には不法行為を構成することがあるとした裁判例として、東京地判平成１４・２・２６労判８２５号５０頁があります）。
そこで、電子メ―ルに対する調査を行うためには、就業規則等にあらかじめ企業が貸与した機器の調査の要件や手続等について規定しておき、周知しておくことが望ましいといえます。メール監査の存在を予め明記しておくことにより、従業員のプライバシーへの期待が減殺され、メール監査が許容されやすくなるからです。
メール監査を企業が行おうとする場合には、メール監査の必要性、その範囲・態様の相当性等について弁護士等専門家に相談しておくことが必要でしょう。
企業内のコンプライアンス体制の構築，設計についてご相談のある方は，こちらからお問い合わせください。刑事事件を専門に扱う弁護士が対応いたします。
企業と業務上過失致死傷事件
企業は従業員を使用して活動を広げ、より多くの利益を得ることができます。
その活動の中には、人の生命・健康にかかわるものもあります。こうした状況下では、企業は従業員や企業の体制について監督し、被害が生じないようにする必要があります。
これを怠り、被害が生じた場合、その責任を負わなければなりません。
事業活動の中で従業員が怪我や死亡した場合に，企業が刑事責任を負う代表的な事例として，業務上過失致傷事件が挙げられます。
参考報道：日本経済新聞 東京・八重洲の作業事故、業過致死傷容疑視野に捜査
業務上過失致死傷
故意ではなく過失により人を死傷させた場合、過失傷害罪（刑法第２０９条）又は過失致死罪（刑法第２１０条）が成立します。
さらに、業務上必要な注意を怠り、よって、人を死傷させた場合は、業務上過失致死傷罪が成立します（刑法第２１１条前段）。法定刑は、5年以下の懲役若しくは禁錮又は１００万円以下の罰金です。
過失とは、注意義務違反であり、法益侵害の結果の発生を予期し回避できたにもかかわらずこれを怠ったことをいいます。
業務上過失致死傷罪の「業務」とは、本来人が社会生活上の地位に基づき反復継続して行う行為であって、かつ、その行為は他人の生命身体等に危害を加えるおそれのあるものをいいます（最高裁第二小法廷昭和３３年４月１８日判決）。
なお、この判例では、この行為の目的がこれにより収入を得るものかその他の欲望を充たすためかどうかは問わないと判示されており、仕事の目的に限らず娯楽目的でも該当するとされています。
「業務上の過失」とは、この業務上の注意義務違反をいいます。
企業の責任
業務上過失致死傷罪には両罰規定がありません。業務上過失致傷罪は個人の犯罪で、店長等安全管理に責任を負っていた者が処罰を受けることになりますが、企業そのものは処罰されません。
また、現場が重大事故を起こしたとしても、会社役員が現場で生じる問題まで予見して対応するのは困難であり、その責任を負うことになるのは稀となります。
JR福知山線で列車が脱線転覆して乗客１０６名が死亡し、４９３名が負傷した事故において、工事やダイヤ改正により運転士が制限速度に近い速度で運転する危険性が高まり、運転士が適切な制動措置を取らないまま曲線に侵入し脱線転覆事故が発生する危険性を予見でき自動列車停止装置（ATS）を整備するよう指示するべき業務上の注意義務があったのにこれを怠り、事故が起きたとして、鉄道会社の歴代社長が強制的に起訴されました。
裁判は最高裁まで進みましたが、最高裁は、事故以前にはATSの整備は法令でも義務付けられておらず、他の鉄道会社も採用していなかったこと、曲線へのATSの整備は鉄道本部長の判断に委ねられており、代表取締役が個別の曲線の危険性に関する情報に接する機会は乏しかったこと、組織内において事故現場の事故発生の危険性が高いと認識されていた事情もうかがわれないなどとして、歴代社長らにおいて、鉄道本部長に対しATSを事故現場に整備するよう指示すべき業務上の注意義務があったということはできないとしました（最高裁第二小法廷平成２９年６月１２日決定）。
このように、重大事故が起きたからとって、直ちに社長などの役員が刑事責任を負うとまでは言い難いでしょう。
刑事以外の責任
しかしながら、このような重大な事故を招いたこと自体、組織としての安全配慮を怠っていたのではないかと非難されます。事故について社会に説明し、再発防止の手段を尽くさなければ、会社が社会的制裁を受けることになります。
また、従業員等の被用者がその事業の執行の執行に関して第三者に損害を与えた場合、使用者たる企業が賠償責任を負います（民法第７１５条第１項）。
まとめ
以上のように、業務上の過失により人を死傷させても、企業は刑事責任を負いませんし、役員が責任を負うことも稀です。
しかしながら、企業は社会的責任や民事責任を負うことになりますので、企業は人名や財産に危害を与えることがないように組織内体制を整備することが必要不可欠となります。
役員や従業員が業務上過失致死傷罪に問われた場合や、企業犯罪抑止のためにどのように体制を整備すればよいかお悩みの方は、弁護士法人あいち刑事事件総合法律事務所へご相談ください。
弁護士法人あいち刑事事件総合法律事務所は，刑事事件を専門に扱う法律事務所です。業務上過失致傷事件についてご不安なことがある方，事業において従業員の安全について法的リスクにご懸念がある方は，弁護士法人あいち刑事事件総合法律事務所東京支部までご連絡ください。
お問い合わせについてＨＰの方はこちらのお問い合わせから，お電話の方は２４時間３６５日受付中の弊所フリーダイヤル（0120-631-881）までご相談ください。
不祥事を起こした社員の退社を求めることができるのか③
関連記事として，不祥事を起こした社員の退職についてはこちらもご覧ください。
【事例】
Ａさんは、福岡市早良区で、輸送用機械の部品を製造している会社、Ｘ社を営んでいます。
Ｘ社は、常時２０人の従業員を雇っています。
Ｂさんは、このＸ社の従業員で、営業の仕事をしています。
ある土曜日の夜、Ｂさんは、休みだったので友人と福岡市内の繁華街にお酒を飲みに行っていました。
休みではあったのですが、ちょうどよいからと、ＢさんはＸ社のロゴの入ったジャンバーを羽織って出かけていました。
そして、Ｂさんはお酒を飲み過ぎてしまい、隣でお酒を飲んでいた男性客Ｃさんと口論になってしまいます。
怒りを抑えられなかったＢさんは、Ｃさんの顔面を殴り、地面に倒れたＣさんに馬乗りになって何度も殴り続けました。
その様子を見た店員が警察に通報し、駆けつけた警察官はＢさんを現行犯逮捕しました。
この際、たまたまお店に居合わせた別の客であるＤさんは、ＢさんがＣさんに馬乗りになって殴り続けている様子を、Ｂさんの背中側から動画撮影し、ＳＮＳ上にアップロードしてしまいました。
もちろん、この動画には、Ｂさんが着ていたジャンバーにあしらわれたＸ社のロゴが映っています。
翌朝、Ｂさんの名前やＸ社の名前こそ伏せられていたものの、Ｂさんが事件を起こしたというニュースが新聞で報道されてしました。
Ｂさんが出勤しておらず、報道で流れた情報がＢさんと一致していたことから、この事件の犯人がＢさんと察しがついたＡさんは、Ｂさんの家族を問い詰め、Ｂさんが傷害事件で逮捕されているという事情を把握しました。
また、Ｘ社の取引先であるＹ社からは、ＤさんがアップロードしたＳＮＳを見たとして会社に連絡が来てしまいました。
会社への影響を考えたＡさんは、Ｂさんを解雇したいと考え、解雇しても問題がないのか、もしも問題があるのなら、今後の似たような事態に対応するにはどうしておけばいいのかを、あいち刑事事件総合法律事務所に相談することにしました。
（事例はフィクションです）
１ はじめに
以前の記事で、解雇権の濫用や解雇予告、就業規則への記載といった会社が従業員を解雇するためのルールについて解説をしてきました。
そして、そのルールの１つである就業規則への記載に関連して、そもそも就業規則とは何なのか、どのような手続きで定めるのかといった点について解説をしてきました。
今回は、その就業規則に定めるべき内容について解説していきます。
２ 就業規則の内容
また、就業規則の作成にあたっては、労働時間や賃金の関係、退職に関する事項については、絶対に定めなければなりません（労働基準法８９条）。この退職に関する事項には、どのような場合に解雇となるかということも含まれています（労働基準法８９条３号かっこ書）。
より具体的には、会社として懲戒解雇を含めた懲戒処分の種類を定めたうえで、どのような場合に懲戒処分の対象になるかという形で定められることが多いでしょう。
例えば、①「犯罪に該当する行為を行い、会社の信用を傷つけた場合」という規定を設けたり、②「会社の業務中に犯罪に該当する行為を行った場合」という規定と「それに準ずる行為を行って会社の利益を害した場合」という規定の両方を設けたりすることが考えられます。
そして、Ｂさんの場合に解雇になるのかは、
①私生活上で犯罪行為に及んでしまった場合に解雇となるのか
②そのことが報道された場合に解雇になるのか
③第三者のＳＮＳへの投稿によっても解雇になるのか
などについて、就業規則から読み取れるのかどうかが問題となります。
このように、従業員が不祥事を行い、会社としてその従業員を解雇したいと思っても、解雇できるのかが就業規則の記載によって変わってくることがあります。
弁護士法人あいち刑事事件総合法律事務所では、刑事事件に関わってきた経験を活かし、会社内で不祥事が起こった場合の対応・アドバイスにも力を入れています。
こちらからお問い合わせいただけます。
今回のケースで従業員を解雇できるのか、現在の就業規則の規定で十分なのかなどについてアドバイスをご希望の方は、一度、あいち刑事事件総合法律事務所にご相談ください。
誤嚥事故の裁判例紹介
【事例】
A社は介護施設事業を行っており複数の老人介護施設を運営・管理していました。
A社が運営・管理を行っている施設の１つであるB園において、この度誤嚥事故が発生し、利用者の１人であるCさんが亡くなってしまいました。
A社が原因を調査したところ、B園では、被害者であるCさんの嚥下能力に問題があることを把握しながら漫然とのどに詰まりやすいお餅を出していたこと及び食事の際に職員がCさんの様子をよく確認していなかったことが明らかになりました。
またA社では、誤嚥のおそれのある場合の対応についてマニュアルなどが整備されておらず職員個人の判断に任せられていたことも明らかになりました。
事故後Cさんのご遺族からは責任の所在を明らかにしてしかるべき賠償をするように求められています。
A社の代表は今後の見通しについてあいち刑事事件総合法律事務所に相談しました。
（事例はフィクションです）
以前の記事では、誤嚥事故が発生した場合の刑事責任の可能性や、誤嚥事故が発生した場合の対処法について解説させていただきました。
以前の記事についてはこちらからご覧ください。
今回の記事では、施設側、施設を管理する事業者側の賠償責任について裁判例を紹介しながら詳しく解説させていただきます。
誤嚥事故により事業者が負う賠償責任
誤嚥事故によって事業者側が負う可能性のある責任としては、民事上の損害賠償支払い義務があります。
介護サービスを提供するにあたって、介護事業者は利用者に対する安全配慮義務を負い、事故の危険を予見できる状況において事故結果回避のための措置を取らなければこうした義務を尽くさなかったとされます。
そして、事故が安全配慮義務を尽くさなかったことが原因で起こったとき、介護事業者が利用者に生じた損害についての賠償責任を負います（民法第４１５条）。
また、安全配慮義務を怠った行為が介護を担当する従業員の過失と評価されて不法行為（民法第７０９条）が成立し、その使用者である事業者が使用者責任に基づく損害賠償責任を負うことにもあります（民法第７１５条）。
以下では、事業者に対する賠償義務が肯定された例と否定された例を紹介します。
誤嚥事故において事業者の賠償責任が肯定された裁判例（熊本地方裁判所平成３０年２月１９日判決）
事案の概要
AさんはB社が運営していた特別養護老人ホームを利用していた。
Aさんは施設作成の治療計画書に「誤嚥性肺炎に注意が必要」との記載があった。
Aさんは食事中にBの職員が目を離していた隙に誤嚥による肺炎を発症し、緊急搬送されたものの低酸素脳症を発症し後遺障害が残った。
裁判所の判断
裁判所では次のような事実を認定した上で、事業者側であるB社の損害賠償義務を肯定した。
すなわち、B社が運営していた事業所では本件事故当時、Aさんが誤嚥を起こしやすいという事実を把握していた。
そして食事中にAさんがしゃっくりをするなど誤嚥の危険があったことを認識しながら漫然と食事を継続させていた。
最終的には食事終了時にAさんの口の中に食物が残っていないことを確認することなく部屋に戻していた。
このような食事介助の態様は誤嚥を引き起こす危険の大きい不適切なものである。
したがって、B社の履行補助者である職員は上記義務を履行しなかったものといわざるを得ず、B社には、本件入所契約上の義務違反が認められる。
誤嚥事故において事業者の賠償責任が否定された裁判例（津地方裁判所令和３年９月１日判決）
事案の概要
Aさんは要介護認定１の認定を受けてB施設でデイサービスを利用していた。
Aさんは施設においてデイサービスを利用する１５人と一緒に昼食を取っていたところ、口腔内に食物を含んだ状態で心肺停止状態になってしまった。
Aさんはすぐに緊急搬送されましたが低酸素脳症により死亡した。
裁判所の判断
裁判所は事業者側の過失の有無について次のような説明をし、過失を認定せず損害賠償義務を否定しました。
B施設側の体制は常時目を離さないような体制とはいえなかったが、食堂の状況等から利用客に異常がないかを定期的に確認することはできたといえ、もし明らかな異常があれば視覚的・聴覚的に察知できる体制は構築出来ていたといえる。
そして施設側には食事中に条一全体の見守りをするまでの体制の構築義務はない。
またAさんには誤嚥傷害の存在は認められず誤嚥のおそれが高いとまではいえなかった。
異常発見後の対応についても過失を認めるほどに遅れたとはいえない。
よってB施設側に過失は認められない。
まとめ
裁判例を２例あげさせていただきましたが、この判断が分かれた理由は何だったのでしょうか。
それぞれの裁判例は事例に対する判断ではありますがポイントとしては２点あったと思われます。
１点目は、被害者の方が誤嚥を起こす危険性が高いことを事前に予見できたかどうかです。
前者のケースでは治療計画書などから重度の障害があり誤嚥を起こしやすいことが明らかになっていました。
この場合では誤嚥事故が起こる危険性が高いと事前に認識できるので、食事中に求められる注意義務の程度が厳しく判断された可能性があります。
実際に利用される方が誤嚥事故を起こすリスクの高さや、それに応じた職員の配置や出す食事の内容については慎重に判断するべき点です。
担当医などと協議の上必要な措置を取っていく必要があります。
２点目は事故が起きた際の状況が誤嚥をしたと疑うべき状況であったかどうかです。
前者のケースでは、しゃっくりなど誤嚥の疑いのある症状があったにもかかわらず食事を続けさせ、口腔内の確認をしていないことを注意義務違反、すなわち過失であったと認定しています。
施設側としては、誤嚥の疑いがある場合の症状を事前に職員に対し周知させ、そのような疑いがある場合の対処を事前に研修する、マニュアル化しておくなどの対応が求められると考えられます。
参考 食品による窒息事故
あいち刑事事件総合法律事務所ではこれまで過失の認定について問題のある件も豊富に扱ってきました。過失の判断が問題になるケースに備えて、ひいては事例のような悲惨な事故が発生することがないように事前の対策は非常に重要になります。
誤嚥事故の発生防止、そして万が一誤嚥事故が発生してしまったとしても施設側に責任が追及されるリスクが低くなるような事前対応を是非ご相談ください。
HPの方は，こちらの「お問い合わせ」からどうぞ。
お電話の方は０３－５９８９－０８９３までお問い合わせください。
お正月のお餅を詰まらせて利用者の方が亡くなった業務上過失致死事件｜施設を運営する法人はどのような責任を負う？
【事例】
A社は介護施設事業を行っており複数の老人介護施設を運営・管理していました。
A社が運営・管理を行っている施設の１つであるB園において、この度誤嚥事故が発生し、利用者の１人であるCさんが亡くなってしまいました。
A社が原因を調査したところ、B園では、被害者であるCさんの嚥下能力に問題があることを把握しながら漫然とのどに詰まりやすいお餅を出していたこと及び食事の際に職員がCさんの様子をよく確認していなかったことが明らかになりました。
またA社では、誤嚥のおそれのある場合の対応についてマニュアルなどが整備されておらず職員個人の判断に任せられていたことも明らかになりました。
事故後Cさんのご遺族からは責任の所在を明らかにしてしかるべき賠償をするように求められています。
A社の代表は今後とるべき対応や手続きの流れをあいち刑事事件総合法律事務所に相談しました。
（事例はフィクションです）
誤嚥事故について
誤嚥事故とは事例で挙げたように、誤って喉に食べ物などを詰まらせてしまう事故のことをいいます。
特に嚥下能力が加齢に伴って低下する高齢者が誤嚥を起こすケースが多く、また年末年始には毎年全国で餅を積まれせて緊急搬送されるケースが多く報道されています。
参考 食品による窒息事故
誤嚥事故が発生した場合には民事事件、刑事事件の双方で問題になる可能性があります。
民事事件は主に事故によって生じた損害賠償の問題になります。
誤嚥事故で施設側の過失が認められるかどうかについては、法律的にも難しい点で裁判で争点になることも多いです。
誤嚥事故に関する裁判例については次回の記事で紹介します。
刑事事件としては業務上過失致死傷罪の成立が問題になるケースがあります。
介護中の誤嚥事故について施設側や対応した従業員不注意の程度が大きいケースや悪質なケースでは刑事事件の対象となることもあります。
刑事事件については業務上過失致死傷罪が成立するかが問題となります。
誤嚥事故と業務上過失致死傷事件について
次に誤嚥事故の際に問題になりうる業務上過失致死傷罪について解説していきます。
業務上過失致死傷罪については刑法２１１条に定めがあります。
刑法２１１条（業務上過失致死傷等）
業務上必要な注意を怠り，よって人を死傷させた者は，５年以下の懲役若しくは禁錮又は１００万円以下の罰金に処する。 重大な過失により人を死傷させた者も，同様とする。
誤嚥事故で業務上過失致死傷罪が成立するかどうかについて、問題となる点については大きく分けて２点があります。
１点目は、誤嚥事故が発生したことについて「業務上必要な注意を怠った」といえるか、すなわち過失があるかという点です。
２点目は、被害者の方が負傷した又は亡くなったことと、１点目の過失との間に因果関係があったのかどうかという点です。
因果関係についてもう少し分かりやすく説明しますと、誤嚥事故が起きたことが原因になって被害者の方に負傷結果や死亡結果が発生したかということです。
例えば被害者の方が死亡したことが、誤嚥以外の理由例えば心臓発作によるものであれば、誤嚥と死亡結果との因果関係は否定されます。
施設側として特に問題になるのは１点目の過失が認められるかどうかです。
施設で実際に利用者を介護する職員に注意義務が認められるのは当然ですが、施設の管理者に求められる注意義務もあります。
例えば施設の管理者としては、誤嚥防止のためにマニュアルを作成し職員に指導を行う、誤嚥がないかしっかりと確認するために十分な職員の配置を行うなどが一般的に義務付けられているといえます。
これを怠った結果、誤嚥事故が発生した場合には施設を管理。運営する立場の法人の責任者に業務上過失致死傷罪が成立する可能性があります。
誤嚥事故が起きてしまった場合に求められる施設側の対応
①事実調査
誤嚥事故が発生してしまった場合には、まず社内で原因の究明を行うために丁寧な調査を行う必要があります。
当事者がどのような対応をしていたのか、マニュアルはどうなっていたのか、事故を目撃していたのは誰かなど事故の原因を究明するための調査を行う必要があります。
調査は事故後なるべく早い段階で行う必要があります。
そして可能であれば、調査は職員のみで行うのではなく、弁護士などの第三者も入れて置こうなう方がその後の調査結果の説明や刑事事件の捜査への対応も考慮すれば望ましいといえます。
これは調査の透明性や公正さを確保するためです。
②被害者側への対応
誤嚥事故による被害が発生した場合には、その当事者や関係者の方にしかるべき対応をとることが必要になります。
施設側に明らかに過失がある場合には早期に賠償などの交渉を行って事態の深刻化を避けるべきであるといえます。
賠償を行うべき事案かどうか、賠償額はいくらが妥当かについては法律的に高度な問題を孕みます。
これについても施設の関係者のみで行うのではなく弁護士などの法律の専門家に相談して間に立ってもらうことが望ましいといえます。
特に被害者の方が亡くなっている場合については、ご遺族の被害感情が峻烈であることが予想されますので当事者同士で対応すれば感情的になり問題が深刻化することが予想されます。
示談交渉に精通した弁護士に依頼することをおすすめします。
③再発防止策の策定
誤嚥事故が発生してしまった場合、特に亡くなった方が出るなど結果が重大である場合には、事故が報道される場合もあります。
報道される場合には施設名が実名で報道されることもしばしばあります。
そうなってしまった場合には、信頼回復のために再発防止策を策定する必要があります。
実効的な再発防止策については、先述した事実調査の結果を基に、介護に関する専門的見地に加え、過失判断などの法律的見地に基づいて策定することが望ましいです。
今回は残念ながら誤嚥事故が発生してしまったケースに即して、誤嚥事故で問題になる点や誤嚥事故後の対応について解説してきました。
当然ですが、事故が起こらないようにするため、万が一の事故の場合にも施設側が負うリスクを低減するためには事前の対策が重要です。
事前の対策の準備としては、過去の裁判例も踏まえて、施設として普段から十分な注意義務を果たしておく態勢を維持しておくことが重要です。
そこで別の記事では、誤嚥事故に関する裁判例については改めて解説させていただきます。
労働者の労働環境とその違反に対する企業の責任
企業は労働者に対する安全配慮義務を負っています。一方で、企業と労働者の力関係の差を解消するため、憲法は労働者の権利を保障しており、労働基準法などでも労働者の権利を保障しています。この違反が甚だしい場合、犯罪となることもあります。
参考：パワハラや長時間労働など、働く上での悩みについて、無料で相談を受け付ける「全国一斉集中労働相談ホットライン」を実施https://news.yahoo.co.jp/articles/f185669740bb357a4787d8f32c39666a49ed912d
ここでは、企業が労働者の権利を保障しなかった場合に成立する犯罪について解説します。
長時間労働
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について４０時間を超えて、労働させてはなりません（労働基準法第３２条第１項）。また、使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について８時間を超えて労働させてはなりません（同条第２項）。休憩についても、使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも４５分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません（同法第３４条第１項）。また、使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければなりません（同法第３５条第１項）。これらに違反した場合、６月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処されます（労働基準法第１１９条第１号・第３２条）。もっとも、労働時間と休日に関しては、労働組合や労働者の代表と書面により協定（３６協定）を交わし届け出すれば、その協定で定める範囲内であれば労働時間を延長し、又は休日に労働させることができます（同法第３６条第１項）。この協定で定める範囲内であれば法律違反ではなく、刑罰も課されません。
これらの労働基準法などに違反した代理人や従業者が罪に問われた場合、事業主も同様の罰金刑を科されます（労働基準法第１２１条第１項）。
パワハラ
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する（パワハラ防止法）では、「労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的」としています（第１条第１項）。この法律の「第9章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」において、雇用管理上の措置等について定めています（第３０条の２）。同条第１項では「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と定めています。
この違反そのものについては、罰則は定められていません。
しかしながら、企業はこのような措置義務を負っているのですから、悪質なパワハラを放置していて、結果従業員が死亡した場合は、業務上過失致死罪（刑法第２１１条）に問われる可能性があります。
そもそも労働者か
以上のように、労働者に対しては労働時間や休日の確保、労働環境保護のための措置が必要であり、企業がこれに反すれば、最悪刑罰を科されます。
一方で、これらは労働者に対するもので、業務委託契約の受託者など、企業の外部の者には適用されません。
しかしながら、形式的には「業務委託」であっても、その実態が「労働者」であれば、その者は「労働者」として保護され、長時間労働などがあれば企業が責任を負うことになります。労働者であるかどうかは、指揮監督のもとで労務の提供をしていたかどうかを重視して判断されます（平成１７年６月３日最高裁第二小法廷判決等）。
おわりに
以上のように、労働者の労働環境について、企業は注意する必要があります。
労働法違反防止のためのコンプライアンス整備、内部通報窓口の設置・運用など、企業の不正防止にお悩みの方は、弁護士法人あいち刑事事件総合法律事務所へご相談ください。
HPの方はお問い合わせからどうぞ。
お電話の方は０３－５９８９－０８９３までお問い合わせください。
営業部門の不正行為を防止するためには？
（事例はフィクションです）
健康器具を扱うＡ社では、最近ヒット商品があり、売上高が大きく伸びていて、Ａ社の営業マンであつたＢさんも他の営業マン同様に売り上げ伸ばしていた。Ｂさんは、もともと競馬好きなど遊興費に金を使うことが多かったが、売り上げ増と相まって、更に遊興費が増え、そのうち売掛金を回収した金の一部を遊興費に充てるようになった。最近になって、税務調査が入り、取引先への反面調査の結果、売掛金残高について、取引先が把握している残高との間に差異が認められた。そこで、Ｂさんに問いただしたところ、Ｂさんは、約５００万円の遊興費への使いこみを認めた。
中小企業において、集金した売掛金を着服することはよくみられる事例です。
そこで、今回は、営業部門に関する不正事例として、今回は売掛金の一部を入金せずに私的に使い込んだ事例を取り上げ、営業担当者の横領行為を事前に防止する手段についてあいち刑事事件総合法律事務所が解説します。
Ｂさんには何罪が成立するか
Ｂさんについては、業務上売掛金の一部を横領していますので、業務上横領罪が成立します。
不正を事前に防止する施策
チェック体制の整備
営業担当者が集金も行う場合、売掛金の回収までの取引の全てをその営業担当者が管理することになり、不正の温床になる危険が高まります。本件のように、会社の売上げが全体的に大きく伸びているときには、売上金の回収に係る不正を全体の数字から発見することはますます困難になります。
そこで、営業担当者の横領行為を事前に防止するためには、そもそも売掛金の状況に日頃から目を光らせておくことが重要です。たとえば、社内の経理担当者が日頃から各営業担当者の売掛金に目を光らせておけば、特定の営業担当者のみ異常に高い売掛金（未回収の売掛金）を抱えているという事実が見えてきて、着服の事実を疑うことが可能になります。この点、売掛金の管理は、１人の担当者ではなく、複数の担当者の目に触れる体制を整えておくことも重要です。
売掛金の相手先に、定期的に残高確認を行うこと
売掛金の相手先は、代金を支払う立場ですので、いつ支払ったか、いくら支払ったか（残高がいくらか）等について、正確に答えてくれるのが通常です。そのため、中間期末時や決算期末時に相手先に残高確認を行うことは大変有効であり、営業担当者が回収金の着服をしにくくなります。
連番で領収書を管理すること
営業担当者が売掛金を現金で回収する際には、必ず領収書を発行します。
領収書については市販のものではなく、自社独自の領収書を使用し、かつ、連番を打つことが重要です。横領が行われる場合、その事実を隠蔽するため当該営業担当者が、自作の領収書を作成して取引先に渡していることも多いからです。
このように領収書を管理するだけでも、回収金の着服は相当程度防げると思われます。
最後に、Ｂさんは今後どうなるか
Ｂさんについては、横領しているため、会社としては懲戒解雇が検討されることになります。着服金額の回収が容易にすすまないなどの場合には、捜査機関に対して刑事告訴するか否かも検討することになるでしょう。
また，ある程度の規模の事業者内での不祥事の場合には，第三者委員会を設置して調査を行うこともあります。
参考：30代男性職員が約9200万円横領で JAおちいまばりが第三者委員会を設置【愛媛】
不祥事を起こした社員に退職を求めることができるのか①
【事例】（解説のためのフィクションです）
Ａさんは、福岡市早良区で、輸送用機械の部品を製造している会社、Ｘ社を営んでいます。
Ｘ社は、常時２０人の従業員を雇っています。
Ｂさんは、このＸ社の従業員で、営業の仕事をしています。
ある土曜日の夜、Ｂさんは、休みだったので友人と福岡市内の繁華街にお酒を飲みに行っていました。
休みではあったのですが、ちょうどよいからと、ＢさんはＸ社のロゴの入ったジャンバーを羽織って出かけていました。そして、Ｂさんはお酒を飲み過ぎてしまい、隣でお酒を飲んでいた男性客Ｃさんと口論になってしまいます。
怒りを抑えられなかったＢさんは、Ｃさんの顔面を殴り、地面に倒れたＣさんに馬乗りになって何度も殴り続けました。その様子を見た店員が警察に通報し、駆けつけた警察官はＢさんを現行犯逮捕しました。
この際、たまたまお店に居合わせた別の客であるＤさんは、ＢさんがＣさんに馬乗りになって殴り続けている様子を、Ｂさんの背中側から動画撮影し、ＳＮＳ上にアップロードしてしまいました。
もちろん、この動画には、Ｂさんが着ていたジャンバーにあしらわれたＸ社のロゴが映っています。
翌朝、Ｂさんの名前やＸ社の名前こそ伏せられていたものの、Ｂさんが事件を起こしたというニュースが新聞で報道されてしました。Ｂさんが出勤しておらず、報道で流れた情報がＢさんと一致していたことから、この事件の犯人がＢさんと察しがついたＡさんは、Ｂさんの家族を問い詰め、Ｂさんが傷害事件で逮捕されているという事情を把握しました。
また、Ｘ社の取引先であるＹ社からは、ＤさんがアップロードしたＳＮＳを見たとして会社に連絡が来てしまいました。
会社への影響を考えたＡさんは、Ｂさんを解雇したいと考え、解雇しても問題がないのか、もしも問題があるのなら、今後の似たような事態に対応するにはどうしておけばいいのかを、あいち刑事事件総合法律事務所に相談することにしました。
解雇権の行使と，その濫用
まずは，会社による解雇を行うための手続きや関連する労働関連法規について取り上げます。
端的に言って、会社にとって従業員を解雇するハードルは高いといえます。
労働契約法には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています（労働契約法１６条）。
参考：労働契約法
つまり、会社側（使用者側）は、従業員をいつでも自由にやめさせるということはできず、社会の常識と照らし合わせて、解雇が相当だといえるような理由がなければ、やめさせることはできません。
解雇予告
また、解雇に合理的な理由があるとしても、一定の場合を除き、従業員をすぐに解雇することはできません。
労働基準法には、会社側（使用者）が従業員を解雇する場合は、「少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない」とされています（労働基準法２０条１項本文）。
つまり、３０日以上前に解雇にすると従業員に伝えるか、３０日を待たずに辞めさせたいのであれば、その代わりに３０日分以上の給料を支払うかしなければ（このお金のことを「解雇予告手当」といいます。）、従業員をやめさせることはできないのです。
もっとも、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合」や「労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」は除くとされています（労働基準法２０条１項ただし書）。
就業規則への記載
ある一定規模以上の会社は，就業規則を定めねばならず（労働基準法８９条柱書前段）、就業規則の中に解雇事由も定めねばなりません（労働基準法８９条３号かっこ書）。会社としてルールを定めるのであれば，その内容が周知されていなければならないからです。この点については、また別の記事で解説します。
このように、従業員が不祥事を行い、会社としてその従業員を解雇したいと思っても、解雇するのは法律上のルールをクリアする必要があります。
また、法律上のルールをクリアするためにも、会社として事前に行っておくべきこともあります。
弁護士法人あいち刑事事件総合法律事務所では、刑事事件に関わってきた経験を活かし、会社内で不祥事が起こった場合の対応・アドバイスにも力を入れています。
会社としての不祥事対応へのアドバイスをご希望の方は、一度、あいち刑事事件総合法律事務所にご相談ください。
従業員の横領を未然に防ぐには？不祥事の再発防止策
（事例はフィクションです）
雑貨店の経営をしていたAさんは、レジのお金や商品の在庫の数を整理するための記録をつけていました。あまりに業務が多い場合にはついつい記録を忘れてしまったり、どこかで計算ミスが起きてしまったもののどこから間違っているのか解らなかったりする場合もあります。
ある時、従業員のBが、商品の売上金１万円を着服していることが解りました。着服の方法は、商品が返品されていないのに返品されたことにして、売上記録を勝手に抹消し、売上金１万円をお客さんに返したことにして実際には自分の財布に入れていたというものです。
その他に帳簿が合わないことが度々あったため、Aさんは、Bさんの着服問題について弁護士に依頼し、経理関係の書類の不備に四苦八苦しながらも、ひと段落といきました。
とはいえ、また同じようなことが起こると困るのでAさんは、今後の再発防止等のために何かできないか考えています。
この事例をもとに、弁護士法人あいち刑事事件総合法律事務所であれば、どのようなサポートをAさんにして差し上げられるか、解説します。
なお、Bさんのような従業員の着服問題への対応については、以下の記事も併せてご覧ください。
不祥事の再発防止策
一旦従業員の犯罪行為が発覚したら、再発防止策を取ることは色々な点で有益です。そして、一見すると再発防止策を取ることは簡単なように思えます。
Aさんの事例の場合、経理関係の書類に記録漏れや計算ミスがあったことも着服を発見困難にしていた原因の一つと言えるでしょう。ですから、「経理関係の書類にミスがないよう徹底する」ことは再発防止に有効ですが、そうは言っても、どうすればミスがないようにできるか、ミスがないようにする案を思いついても、それを継続的に実行できるかは別問題です。
犯罪心理学では、従業員の横領といった不正が行われる要因として「不正を働く機会」「不正を働く動機・プレッシャー」「不正を働く姿勢・正当化」があるとされています（不正のトライアングル）。
もしAさんから継続的な顧問の依頼を受けた場合、弁護士としては、不正のトライアングルをもとにAさんの会社の問題点を指摘しつつ、現実的な解決策を考えていくことになります。
例えば、今まではBさんだけがお金の管理をしている状況だったという場合には二人以上の経理担当者を置くようにすることで、経理ミスの可能性を低減させたり、Bさんがお金を着服してもバレないような体制を解消したりするよう、現実的で実行可能なアドバイスをすることになるでしょう。どのようなアドバイスをするかは、会社の状況をじっくり見て、どこに問題があるか、どこをどう変えたら解決できるか一緒に考えていくことになるでしょう。
弁護士法人あいち刑事事件総合法律事務所には、簿記の資格を有する弁護士はもちろん、経理関係の業務や会社運営の顧問に精通した弁護士が在籍しており、一定のクオリティを持ったアドバイスをさせていただきます。
こういった専門的な弁護士や実績のある弁護士のサポートをご希望の場合には、ぜひ弊所に一度ご相談ください。
パワハラ行為による民事的，刑事的責任
事例はフィクションです。
Ａ社の営業部長Ｂさんの部下であるＣさんは最近元気がありません。そこで、社長がＣさんに声をかけると、Ｃさんは、「Ｂ部長からは、いつも意地悪をされたり、暴言を吐かれ、ときには大声で怒鳴り散らされるなどのパワハラを受けている。Ａ部長の下ではもう働きたくない。」と言ってきました。
パワハラとは
パワハラとは、２０１２年１月に公表された、政府の「職場いじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」の報告書によれば、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とされています。
パワハラについては、一般的には民事の損害賠償請求の形で落ち着くことが多いのですが、刑事事件に発展する場合もあります。
すなわち、相手に対して、殴る、蹴るなどの暴力行為を伴うものであれば、暴行罪に当たることは当然ですが、傷害罪における傷害行為は、人の生理的機能に対して障害を与えればよいとされています。人の生理的機能に対して障害を与えれば、それが肉体的なものではなく、精神的なものであっても、傷害罪が成立しうることになるのです。
例えば、何度も大きな声で怒鳴る、執拗にねちねちと小言を言うなどの行為により、部下が精神障害を起こして診断書が提出されれば、上司が傷害罪に問われるおそれもあります。
事例のＢさんの行為も、Ｃさんから診断書が提出されれば傷害罪に問われる可能性がありますので注意が必要です。
パワハラ・セクハラについてはこちらでも解説をしています。
会社としてどう対処すべきか
加害者に対する処分
Ａ社は、パワハラの事実が確認できた場合には、加害者に対する懲戒処分を検討することになります。懲戒処分を科す場合には就業規則に則って対応をしなければなりません。就業規則に沿わない処分や不当に重い処分をしてしまうと、裁判で無効と判断されることもあります。
会社に生じる責任について
パワハラは、あくまでも会社に所属する個人が行うものです。そこで、すでに説明したような刑事責任を、所属先であるＡ社が問われることはありません。
しかし、民事責任については、Ａ社にも生ずる場合があります。
たとえば、事例のパワハラの事例で、Ｂさんが、会社における仕事を行うに際して（法律上は「事業の執行について」といいます。）、パワハラ行為を行っている場合、Ａ社も、Ｃさんに生じた損害を賠償する責任（使用者責任といいます。）を負う場合があります。
また、Ａ社でパワハラがあった場合において、事前に、相談できる職場環境を整えたり、事後的に、パワハラ被害の申告があったにもかかわらず、これを放置し、何ら調査を行わなければ、Ａ社自身が民事責任を負うことになる可能性があります。
さらに、会社にてパワハラがあった場合において、たとえば、事例におけるＢさんが傷害罪で逮捕され、Ｂさんの実名や、ＢさんがＡ社の従業員であることが報道されてしまうと、会社の信用にも関わり、取引先への影響などが生ずる可能性があります。
以上のように、会社内でパワハラ行為があったことが発覚した場合、様々な対応をする必要があり、適切に対応していくのであれば、弁護士のサポートが必要になってくることが考えられます。早期に弁護士に相談した方がよいでしょう。
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